La gestione delle performance in ottica sistemica

Oggetto delle presenti linee guida è la progettazione e l’implementazione di sistemi di misurazione e valutazione delle performance nelle amministrazioni locali delle Regioni Obiettivo Convergenza, sulla base dei principi e dei gradi di autonomia garantiti agli Enti Locali dal D.Lgs. 150/09.

Il rapporto rappresenta la sistematizzazione finale dei format e dei documenti metodologici già rilasciati nell’ambito del ciclo di webinar della Linea Laboratorio, opportunamente attualizzati, integrati e modificati sulla base dell’esperienza della fase di assistenza alle amministrazioni nella realizzazione dei Progetti di Miglioramento. L’approccio è quindi fortemente operativo e risente delle caratteristiche iniziali, dello stato dell’arte dei sistemi di programmazione, controllo e valutazione delle amministrazioni assistite, generalmente caratterizzati da bassi livelli di maturità degli strumenti di performance management e da scarsa implementazione dei principi della riforma.

Da ciò deriva l’essenzialità e l’asciuttezza dei format degli strumenti proposti, orientati dalla necessaria sostenibilità, usabilità e dalla gradualità dei processi di miglioramento.

Di seguito si riportano alcune brevi note descrittive sulla struttura della presente pubblicazione e sulla sua modalità di utilizzo. Ognuna delle 4 sezioni dell’opera intende assolvere ad una funzione specifica, ed in particolare:

• la sezione 1 illustra e contestualizza sul mondo delle Autonomie Locali, in un’ampia panoramica, il concetto di performance come interpretato dal Legislatore del D.Lgs. 150/2009, alla luce del cammino della riforma della PA condotto negli ultimi anni. In questa sezione infatti si pone l’accento sul principio di “multidimensionalità” della performance, sull’impatto e la necessaria revisione degli strumenti di programmazione dell’Ente (il nuovo PEG, frutto di coerente interpretazione e “cascading” delle linee strategiche dell’Amministrazione fino alla definizione degli obiettivi operativi d’esercizio e degli indicatori), sulla rinnovata attenzione alla valorizzazione del personale che una corretta valutazione di performance implica e favorisce anche mediante la spinta ad agire organicamente su risultati concreti, competenze e comportamenti organizzativi;

• la sezione 2 intende costituire una vera e propria guida operativa alla corretta e concreta applicazione dei principi del D.Lgs. 150/2009. A tal fine in questa sezione viene proposta ed illustrata una batteria completa di strumenti marcatamente operativi ad uso delle Amministrazioni che intendono implementare in modo guidato i sistemi di valutazione di performance individuale previsti nel Decreto 150: sono qui descritte nello specifico tutte le modalità applicative dei vari fattori valutativi di uno strutturato e intimamente coerente sistema di valutazione della performance individuale, sia della dirigenza che del personale. I macro fattori presi in considerazione sono l’interdipendenza tra performance organizzativa ed individuale, e all’interno di questo si illustra come riverberare sulla performance individuale la più ampia performance dell’Ente e del Settore di appartenenza dei singoli dipendenti, e la valutazione delle competenze e dei comportamenti posti in essere dalle persone nell’arco del periodo oggetto di considerazione. A questi temi centrali si collega poi l’importante passaggio del collegamento alla valutazione della premialità monetaria, e anche su questo aspetto si propone uno strumento concreto e di pronto utilizzo per facilitare una efficace ed equa distribuzione delle risorse premiali;

• la sezione 3 è dedicata alla comunicazione organizzativa e interpersonale della valutazione nei suoi vari momenti, quello ex ante (l’attribuzione degli obiettivi), quello in itinere (il monitoraggio in corso d’opera) e quello ex post (la conclusione della valutazione della performance individuale dell’anno e il riavvio del ciclo). Obiettivo è rafforzare uno stile di direzione teso a favorire il cambiamento ed il miglioramento della performance rafforzando la motivazione e l’autostima e prevenendo contenzioso in sede valutativa, spesso inutile e defatigante. Anche in questa come nelle precedenti sezioni vengono individuati e stigmatizzati errori tipici nei quali si può incorrere e vengono suggeriti percorsi utili ad evitarli;

• la sezione 4 è il completamento formale e sostanziale del set di strumenti proposti. Detta sezione introduce all’allegato “Regolamento della valutazione delle performance individuali”, strumento spiccatamente rivolto all’applicazione concreta di quanto illustrato nelle sezioni precedenti e che non dimentica la necessaria e imprescindibile linearità giuridica e coerenza formale: lo schema di regolamento è il fondamentale allegato alla presente trattazione e può essere personalizzato dall’Ente negli aspetti di specificità tipici dell’Amministrazione che lo recepisce ovvero può essere in prima applicazione adottato tout court rimandando ad un secondo tempo, una volta concretamente testato, le eventuali azioni adeguative. Lo schema di regolamento riportato alla sezione 4 contiene inoltre le bozze di schede di valutazione per tutti i livelli di inquadramento del personale, le indicazioni procedurali, un breve thesaurus lessicale che illustra i termini utilizzati e un dettagliato flow per il suo compiuto utilizzo.

La pubblicazione si conclude con un’ampia riflessione sul rapporto tra l’applicazione dei principi della riforma ed il miglioramento complessivo dell’organizzazione pubblica negli aspetti riferiti ai suoi diversi attori, gli Amministratori pubblici, la dirigenza ed il personale dipendente e, soprattutto, le Comunità locali destinatarie delle ricadute concrete del nuovo modo di amministrare e di gestire la cosa pubblica.